LA RESPONSABILITÉ PÉCUNIAIRE D’UN SALARIÉ À L’ÉGARD DE SON EMPLOYEUR NE PEUT RÉSULTER QUE DE SA FAUTE LOURDE

Le Cour de cassation vient de rappeler (Cass. soc., 21 octobre 2008, n°07-40809) que la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde de sa part. Rappelons que la faute lourde est celle qui est caractérisée par l’intention de nuire. Cette décision a été rendue au visa de l’article L.3251-1 du Code du travail, qui prohibe de manière générale les compensations entre le montant des salaires et les sommes dues par les salariés pour fournitures diverses.

Dans les faits, il s’agissait d’un salarié qui se refusait à restituer des sommes d’argent perçues pour le compte de son employeur. Il avançait que ces sommes lui avaient été volées dans son véhicule personnel. Si cette attitude est constitutive d’une faute grave et justifie un licenciement, la Cour de cassation considère que l’employeur ne peut prélever sur le salaire les sommes que le salarié lui doit, compte tenu de l’absence de faute lourde.

Lorsqu’il s’agit de simples erreurs, négligences ou omissions, le salarié ne doit pas, sauf faute lourde, supporter les risques inhérents à la gestion et à l’exploitation de l’entreprise. Ainsi, un salarié n’est pas tenu de prendre à sa charge la franchise résultant d’un accident de la circulation survenu avec un véhicule de la société lorsque sa responsabilité est engagée (Cass. soc., 10 novembre 1992, n°89-40.523).

Attention, cela ne veut pas dire que le salarié est, dans tous les cas, à l’abri de devoir rembourser ce qu’il doit. Il faut distinguer ce qui relève de la responsabilité pécuniaire du salarié et ce qui relève de la simple exécution d’une obligation contractuelle. Un salarié qui détourne des sommes perçues pour le compte de son employeur peut être tenu de les rembourser, sans que l’employeur ait à prouver l’existence d’une faute lourde (Cass. soc., 19 novembre 2002, n°00-46.108).

La règle selon laquelle la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde n’est pas nouvelle. Elle avait été dégagée notamment dans un arrêt du 20 avril 2005. À cette occasion, la Cour de cassation avait précisé que cette règle valait également pour le droit à compensation (Cass. soc., 20 avril 2005, n°03-40069: voir chronique juridique datée du 28 mai 2005). Si l’article L. 3251-2 du Code du travail admet une compensation possible entre le montant des salaires et la créance de fournitures dans trois cas précis, la Cour limite la mise en œuvre de cet article dans les seules hypothèses où le salarié a commis une faute lourde.

Sur le fondement de l’article L. 3251-1 du Code du travail interdisant les compensations pour fournitures, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 11 janvier 2006 (n°03-43587), qu’on ne pouvait retirer du salaire les contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, même si une clause contractuelle prévoyait une telle possibilité. De même, un employeur ne peut retenir sur le salaire le coût des communications téléphoniques personnelles excédant le forfait professionnel (Cass. soc., 18 février 2003, n°00-45931). Un employeur ne peut pas non plus retenir les notes d’électricité d’un salarié jouissant d’un logement qui ne constitue pas l’accessoire du contrat de travail (Cass. soc., 13 octobre 1998, n°96-42373). L’impossibilité d’effectuer des compensations s’explique par le caractère alimentaire du salaire. Si la compensation n’est pas possible, il faut noter que les voies du droit commun restent ouvertes aux employeurs pour obtenir le recouvrement des créances.

JOURS DE RTT ET JOURS DE CONGÈS PAYÉS: LE CUMUL EST POSSIBLE

La Cour de cassation a estimé différentes des autres les journées octroyées dans le cadre de l’aménagement et la réduction du temps de travail. Elles peuvent donc s’ajouter aux autres. L’an dernier, la plus haute instance judiciaire avait déjà estimé qu’on ne pouvait pas en placer sur un jour férié chômé.

Dans un arrêt du 24 octobre 2008 (Ass. plén. n°07-42.799) la Cour de cassation vient de lever l’incertitude qui existe quant à la nature juridique des jours RTT (JRTT). Elle affirme, pour la première fois, que ceux-ci n’ont ni le même objet, ni la même cause que les jours de congés payés et, de ce fait, sont cumulables.

Les faits:

Un employeur, relevant de la convention collective Syntec, avait signé en 1999 deux accords d’entreprise. L’un avait pour but de réduire le temps de travail de 39 h à 33 h en contrepartie de l’attribution de journées de récupération; l’autre accordait 25 jours ouvrés de congés payés annuels. Un syndicat avait alors demandé à l’employeur le maintien du bénéfice de l’article 23 de la convention de branche Syntec pour les salariés de l’entreprise. Celle-ci accorde, en plus du congé légal, des jours de congé supplémentaires en fonction de l’ancienneté. Mais l’employeur avait refusé de l’appliquer, considérant qu’elle a le même objet et la même cause que les deux accords d’entreprise.

Le principal problème soulevé par l’arrêt concerne le concours de conventions collectives: «En cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seul le plus favorable d’entre eux pouvant être accordé.» Traditionnellement, et l’arrêt le rappelle, la comparaison doit être objective et se fonder sur l’intérêt de l’ensemble des salariés, et non pas sur l’intérêt particulier d’un salarié. Elle ne doit pas s’effectuer de façon globale mais avantage par avantage, c’est-à-dire entre avantages ou groupes d’avantages ayant le même objet ou la même cause.

La décision des juges:

Considérant que les conventions collectives en question avaient le même objet, les juges du fond avaient refusé que les salariés puissent cumuler les avantages.

Saisie de cette affaire, l’assemblée plénière de la Cour de cassation – formation la plus solennelle – affirme, pour sa part, que «les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail et représentant la contrepartie des heures de travail qu’il a exécutées en sus de l’horaire légal ou de l’horaire convenu, n’ont ni la même cause, ni le même objet que les congés payés d’ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels». Les salariés pouvaient donc bénéficier à la fois des jours de congés payés pour ancienneté prévus par l’article 23 de la convention collective et des JRTT prévus par les accords d’entreprise.

Selon le communiqué de la Cour de cassation, les JRTT et les congés payés d’ancienneté se distinguent de deux façons:

– D’une part, par leur mode d’acquisition: les JRTT s’acquièrent en travaillant plus que la durée légale ou prévue par l’accord. Dans une certaine conjoncture économique, ils ont pour finalité la création d’emplois en dégageant des heures de travail pour promouvoir l’embauche. Les congés payés d’ancienneté s’acquièrent, quant à eux, en fonction du nombre d’années travaillées dans l’entreprise.

– D’autre part, leur vocation n’est pas la même: les JRTT permettent de récupérer un travail effectif dépassant la durée légale du travail, alors que les jours de congé – reconnus comme un droit fondamental consacré par le droit communautaire et international – sont accordés dans un but de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

À l’occasion d’un arrêt rendu le 11 juillet 2007, la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser qu’il n’était pas possible de positionner un JRTT sur un jour férié chômé (Cass. soc., 11 juillet 2007, n°06-40567). Elle justifiait cette solution en indiquant, dans son rapport d’activité pour 2007, que si la nature juridique des JRTT est proche des jours de repos compensateur de l’article L.212-5-1 du Code du travail, ils ne constituent, à proprement parler, ni des jours de repos compensateur, ni des jours de congés payés.